Atualmente, não é novidade para ninguém ter que se submeter a avaliações de perfil psicológico em situações de busca de emprego, promoção, ou mesmo treinamento e desenvolvimento profissional. Os instrumentos que pretendem dissecar características individuais são muito populares, e utilizados por todo o tipo de empresa e situações diferentes.

Quando se pretende avaliar pessoas utilizando os resultados obtidos para tomar decisões, que podem envolver recrutamento e seleção, gestão, promoção, demissão, levantamento de necessidades de treinamento, resolução de conflitos, é imprescindível ter em mente alguma discussão sobre ética.

Ética é um conceito complexo, e sua definição depende da sociedade e cultura em que está inserido. Para nossas pretensões, nós usaremos o conceito de ética como uma preocupação em “cuidar do outro”. Entendemos que a chave para o comportamento ético aceitável em situações de avaliação está em estabelecer empatia com os indivíduos nessa situação. Ao colocarmo-nos no lugar dessas pessoas, podemos perceber melhor suas necessidades, e tentar atendê-las na medida do possível.

O primeiro aspecto que devemos ter em mente é que todos os tipos de avaliações, sejam as usadas no mercado corporativo, sejam as focadas em diagnóstico e terapias psicológicas, sempre contêm em suas regras de aplicação a lembrança ao aplicador de que um teste nunca deve ser a única fonte de informações sobre indivíduos. Ou seja, para conhecer uma pessoa, é importante que se tenha uma compreensão global da mesma. Essa compreensão só é possível se, além do uso de bons instrumentos de avaliação, houver uma tentativa de conectar os resultados dos instrumentos com outras fontes de dados (Ex. suas impressões em uma entrevista, dados do currículo ou da educação formal do indivíduo, histórico profissional, referências do desempenho profissional por parte de amigos ou colegas de trabalho, etc.) Somente com esse volume de informações é possível tomar decisões importantes. Cada uma das fontes de informações sobre os indivíduos que foram citadas acima tem suas particularidades, envolvendo muitas vezes o viés de outras pessoas e critérios de avaliação nem sempre explicitados. Cabe ao avaliador analisar criticamente essas informações e suas fontes, o que deve protege-lo de assumir como verdade absoluta a primeira referência que se tem de um indivíduo avaliado – seja por meio de um teste ou entrevista.

Outro aspecto importante da proposta ética de “cuidar do outro” é tentar conhecer as dúvidas que os avaliandos podem ter, e nem sempre verbalizar. Como funciona a técnica de avaliação que estão me aplicando agora? Será que ela é uma invasão de privacidade? O que ela está avaliando? Por que isso é importante para o avaliador? Eu vou saber qual foi o resultado e se isso teve impacto sobre as decisões tomadas a meu respeito?

Muitas dessas questões terão respostas óbvias. Provavelmente os avaliandos em provas que verificam as formas e capacidades de comunicação reconhecerão a relevância desta variável no ambiente de trabalho moderno da maioria das empresas. Porém, muitas vezes não há clareza sobre o que se quer avaliar, e como essa informação deveria ser considerada. Todos sabemos de casos em que avaliações são solicitadas somente para conferir uma aparente imparcialidade, ou sem a percepção correta de quais características devem ser avaliadas e por quê. Isto geralmente é fruto de situações de desorganização e pressa em processos decisórios envolvendo pessoas. Essa mesma pressa faz com que muitas vezes os indivíduos avaliados não saibam nada sobre os resultados de seu trabalho nas situações de avaliação, o que faz com que essa variável do processo decisório fique obscura.

É claro que em algumas situações, o sigilo acaba sendo imperioso. Nesse caso, “cuidar do outro” deve ser estabelecer um contrato verbal em que a pessoa fica avisada sobre o sigilo que envolve a situação de avaliação, e que, por essa razão, talvez seja necessário abordar alguns resultados de maneira superficial. Isso, no entanto, não deve privar o indivíduo de conhecer seu desempenho na avaliação.

Abaixo, levantamos outros pontos para reflexão:

• Identifique que características são importantes para o desempenho de uma determinada função e suas responsabilidades. Avaliar o planejamento de trabalho vem sempre antes de avaliar os indivíduos;
• Prepare-se para oferecer informações aos avaliados sobre seu desempenho. Em caso de processos decisórios que exigem que essas informações não sejam fornecidas, estabeleça um contrato e deixe isso claro para os avaliandos;
• Nunca exponha indivíduos a situações constrangedoras (principalmente exposição excessiva de suas características a outros). Além de comprometer seu desempenho na avaliação, isto pode acarretar problemas futuros, ou denegrir sua imagem profissional e/ou de sua organização;
• Se houver comparação entre o desempenho de indivíduos, certifique-se que todos serão avaliados segundo os mesmos critérios, e que as avaliações serão aplicadas sob condições semelhantes;
• Ainda nas avaliações de grupo, se fornecer os resultados para um membro, deve fazê-lo para todos. Caso não seja possível, avise o grupo antes de aplicar instrumentos de avaliação.
• Procure relacionar os resultados obtidos em todos os contatos com os indivíduos avaliados, procurando confirmar ou refutar conclusões e suspeitas. É a melhor forma de obter a foto “paisagem” dos indivíduos;
• Não hesite em buscar novos instrumentos de pesquisa, caso persista em dúvida.